La loi n°2005-102 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées pose le principe selon lequel le handicap ne doit pas empêcher un salarié d'accéder à un emploi, ni d'évoluer professionnellement. Ce principe nécessite chaque fois possible d'aménager la situation de travail des travailleurs handicapés. En effet, la prévention des risques liés au travail doit prendre en compte les risques spécifiques qui pourraient les concerner. Plusieurs principes en lien avec le handicap au travail sont affirmés par cette loi tels que l'obligation pour les entreprises d'embaucher au moins 20 salariés handicapées, la non-discrimination ou encore l'obligation de négocier des mesures relatives à l'insertion professionnelle et l'accessibilité généralisée.
L'aménagement de la situation de travail des salariés ayant une mobilité réduite (paraplégique)
Une situation de handicap au travail est liée aux contraintes d'un poste et aux capacités d'une personne, cette situation est donc spécifique selon le contexte. La situation de travail de la personne handicapée est généralement aménageable. On peut prendre l'exemple d'une personne paraplégique, ses conditions de travail peuvent être améliorées ou atténuées. Les aménagements ainsi réalisés sont non seulement bénéfiques pour la personne concernée mais également pour toute l'entreprise.
La prévention peut revêtir différents aspects. En effet, elle peut porter sur :
• L'aménagement des postes de travail
• L'organisation du travail
• La mise aux normes et l'amélioration de l'accessibilité des bâtiments
• La conformité des consignes de sécurité
Dans cette vidéo nous pouvons voir un jeune homme valide qui s'appelle Julien. Durant une journée, le jeune homme a décidé de se mettre dans la peau d'une personne à mobilité réduite, et vivre dans les bureaux neufs
et sophistiqués de la Défense. Malgré le degré de développement de ce bâtiment, certaines difficultés demeurent.
https://www.youtube.com/watch?feature=player_embedded&v=mAsbW05Z11Q
La prévention des risques liés au travail:
La prévention a pour but d'une part de limiter l'apparition de risques professionnels et d'autre part, d'améliorer les conditions de travail en prenant évidemment en compte les situations particulières engendrées par les travailleurs handicapés. Pour que cela puisse se faire, il est indispensable de faire appel à des études de postes, des concertations, des négociations ainsi qu'à la sensibilisation. Cependant, même si les intérêts et les enjeux sont différents selon les acteurs concernés, ils doivent néanmoins avoir des effets bénéfiques à toute l'entreprise. Par « effets bénéfiques », on entend : l'amélioration des conditions de travail, la satisfaction de l'obligation d'emploi et également la lutte contre l'exclusion.
La mise en place d'une démarche pluridisciplinaire:
Un plan d'actions mêlant prévention individuelle et collective peut être défini sur les résultats que l'employeur a obtenus de l'évaluation des risques professionnels dans l'entreprise. Pour que ce plan soit efficace, il doit associer à la fois l'employeur, les salariés concernés, le service de santé au travail ainsi que les représentants des personnes, également le service de Prévention des risques professionnels, le service social et les organismes spécialisés dans le handicap.
Malgré ces dispositions, en 2012 les personnes handicapées (paraplégie) continuent à rencontrer d'importantes difficultés pour trouver un emploi ou le garder. Le taux de chômage des personnes en situation de handicap reste deux fois supérieur à celui du reste de la population valide. Face à ce problème, il est impératif de donner la priorité à la prévention contre l'exclusion professionnelle des personnes en situation de handicap et au maintien de leurs emplois.
Des lois qui permettent une amélioration:
Une première loi fut promulguée en novembre 1957, celle-ci introduisant la notion de travailleur handicapé. Plus tard, la loi de 1975 confie à la COTOREP (Commission Technique d'Orientation et de Reclassement Professionnel) l'Aide au reclassement professionnel et à la reconnaissance du handicap dans le monde du travail.
La loi juillet 1987, ordonne aux employeurs une part d'emplois égale à 6% des travailleurs handicapés sur l'effectif total des salariés de l'entreprise. De plus, des conventions ont été signées entre l'Etat, le Pôle emploi ainsi que le CAP emploi (organismes de placement spécialisés). Elles visent à faire progresser le taux d'emplois des personnes handicapées. L'Etat ainsi que l'AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées) mène des actions de mobilisation auprès des sociétés dans le but d'augmenter le taux d'emploi des travailleurs handicapés. Plus de 114 000 personnes handicapées ont pu être placées dans l'emploi en 2010 par le Pôle emploi ainsi que le Cap emploi. Les entreprises reçoivent des aides versées par l'Etat par poste occupé par des employés handicapés.
La population française reste donc divisée en ce qui concerne l'intégration des paraplégiques, leur handicap continue d'être une barrière à leur insertion. Malgré les lois, il est difficile de changer la mentalité des gens, il est donc presque inimaginable qu'un jour, nous vivions dans une société où l'intégration des handicapés sera totale et où les discriminations seront bannies.
L'obligation à l'emploi de personnes en situation de handicap:
En 1987, la notion de l'obligation à l'emploi de travailleurs handicapés (OETH) est mentionnée et est modifiée par celle de 2005. La loi antérieure, disait que certains postes ne sont pas adaptés aux personnes handicapées. Désormais, c'est le principe de non-discrimination qui est en vigueur notamment grâce à l'adoption de textes européens tel que le traité d'Amsterdam par exemple. Cependant, cette directive n'était pas forcément respectée par le secteur public et il n'y avait pas encore de loi qui sanctionnait ce manquement. La réforme de 2005, soumet les employeurs publics à des sanctions financières semblables à celles que versent les entreprises privées dans le cas où ces derniers ne respectent pas le principe annoncé par la loi. La loi de 2005 a également permis la création du FIPHFP (Fonds pour l'Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique). Une première évaluation sur le taux d'emploi dans les fonctions a pu être faite, celle-ci révélant un taux de 3.7% : inférieur à celui revendiqué par les employeurs publics soit 4.5%.
Des sanctions sévères s'imposent aux entreprises ne respectant pas l'OETH. C'est pourquoi depuis 2007, l'AGEFIPH collecte auprès des employeurs des sommes très importantes et cela chaque année. On a par exemple un total de 600 000 euros en 2010, légèrement inférieur à celui de 2009 s'élevant à 574 000 euros. Cette somme lui a permis en 2010, de financer des actions de formation, des primes à l'insertion et aides à l'emploi ainsi que les réseaux de placement et de maintien dans l'emploi pour un montant total de 740 000 euros. Seulement 25% des entreprises en 2008 s'acquittaient de cette obligation par le versement d'une contribution à l'AGEFIPH alors qu'en 2006 on avait un taux de 35%. On constate donc une augmentation dans l'embauche de personnes en situation de handicap. Malgré cette amélioration, entre 2007 et 2008, le taux de chômage des personnes handicapées reste supérieur à celui de la population valide (19.3%) et le taux d'emploi de ces dernières, reste inférieur aux 6% exigés par la loi (en 2008, 2.5% dans le secteur privé et 4% dans le secteur public). En moyenne, le taux de chômage des personnes invalides est supérieur de 80% à celui des personnes non-handicapées et passé les 50ans, leur situation ne fait que s'aggraver.
L'allocation pour les adultes handicapés:
Quand une personne handicapée travail en ESAT, en entreprise adaptée, en entreprise ordinaire, elle a droit à une rémunération en contrepartie de son activité. La réforme de l'AAH consiste en la revalorisation de son montant, à la cumulation de l'allocation avec les revenus liés au travail. Elle contribue à une meilleure insertion dans le domaine professionnel des personnes en situation de handicap.
La loi du 9février 2009 concernant la programmation des finances publiques a pour objectif de faire de l'AAH un tremplin vers l'emploi en actualisant de manière plus réactive le montant de l'allocation aux besoins immédiats de la personne.
Le rapport de 2009 traitant du bilan et des orientations de la politique du handicap, estimait que l'allocation pour adultes handicapés devait identifier la faculté des personnes handicapées à être apte à exercer une activité professionnelle au lieu de mesurer leurs incapacités. C'est pourquoi, celui de 2012 vise à mieux évaluer leur capacité à travailler. Toute personne demandant la perception de cette allocation, se voit proposer une étude de sa capacité à travailler afin d'envisager les différentes perspectives professionnelles en milieu ordinaire ou en ESAT s'offrant à elle. La recherche d'une clarification des paramètres d'attribution de l'AAH par les MDPH tends à restreindre les conditions d'octroi.
L'aménagement de la situation de travail des salariés ayant une mobilité réduite (paraplégique)
Une situation de handicap au travail est liée aux contraintes d'un poste et aux capacités d'une personne, cette situation est donc spécifique selon le contexte. La situation de travail de la personne handicapée est généralement aménageable. On peut prendre l'exemple d'une personne paraplégique, ses conditions de travail peuvent être améliorées ou atténuées. Les aménagements ainsi réalisés sont non seulement bénéfiques pour la personne concernée mais également pour toute l'entreprise.
La prévention peut revêtir différents aspects. En effet, elle peut porter sur :
• L'aménagement des postes de travail
• L'organisation du travail
• La mise aux normes et l'amélioration de l'accessibilité des bâtiments
• La conformité des consignes de sécurité
Dans cette vidéo nous pouvons voir un jeune homme valide qui s'appelle Julien. Durant une journée, le jeune homme a décidé de se mettre dans la peau d'une personne à mobilité réduite, et vivre dans les bureaux neufs
et sophistiqués de la Défense. Malgré le degré de développement de ce bâtiment, certaines difficultés demeurent.
https://www.youtube.com/watch?feature=player_embedded&v=mAsbW05Z11Q
La prévention des risques liés au travail:
La prévention a pour but d'une part de limiter l'apparition de risques professionnels et d'autre part, d'améliorer les conditions de travail en prenant évidemment en compte les situations particulières engendrées par les travailleurs handicapés. Pour que cela puisse se faire, il est indispensable de faire appel à des études de postes, des concertations, des négociations ainsi qu'à la sensibilisation. Cependant, même si les intérêts et les enjeux sont différents selon les acteurs concernés, ils doivent néanmoins avoir des effets bénéfiques à toute l'entreprise. Par « effets bénéfiques », on entend : l'amélioration des conditions de travail, la satisfaction de l'obligation d'emploi et également la lutte contre l'exclusion.
La mise en place d'une démarche pluridisciplinaire:
Un plan d'actions mêlant prévention individuelle et collective peut être défini sur les résultats que l'employeur a obtenus de l'évaluation des risques professionnels dans l'entreprise. Pour que ce plan soit efficace, il doit associer à la fois l'employeur, les salariés concernés, le service de santé au travail ainsi que les représentants des personnes, également le service de Prévention des risques professionnels, le service social et les organismes spécialisés dans le handicap.
Malgré ces dispositions, en 2012 les personnes handicapées (paraplégie) continuent à rencontrer d'importantes difficultés pour trouver un emploi ou le garder. Le taux de chômage des personnes en situation de handicap reste deux fois supérieur à celui du reste de la population valide. Face à ce problème, il est impératif de donner la priorité à la prévention contre l'exclusion professionnelle des personnes en situation de handicap et au maintien de leurs emplois.
Des lois qui permettent une amélioration:
Une première loi fut promulguée en novembre 1957, celle-ci introduisant la notion de travailleur handicapé. Plus tard, la loi de 1975 confie à la COTOREP (Commission Technique d'Orientation et de Reclassement Professionnel) l'Aide au reclassement professionnel et à la reconnaissance du handicap dans le monde du travail.
La loi juillet 1987, ordonne aux employeurs une part d'emplois égale à 6% des travailleurs handicapés sur l'effectif total des salariés de l'entreprise. De plus, des conventions ont été signées entre l'Etat, le Pôle emploi ainsi que le CAP emploi (organismes de placement spécialisés). Elles visent à faire progresser le taux d'emplois des personnes handicapées. L'Etat ainsi que l'AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées) mène des actions de mobilisation auprès des sociétés dans le but d'augmenter le taux d'emploi des travailleurs handicapés. Plus de 114 000 personnes handicapées ont pu être placées dans l'emploi en 2010 par le Pôle emploi ainsi que le Cap emploi. Les entreprises reçoivent des aides versées par l'Etat par poste occupé par des employés handicapés.
La population française reste donc divisée en ce qui concerne l'intégration des paraplégiques, leur handicap continue d'être une barrière à leur insertion. Malgré les lois, il est difficile de changer la mentalité des gens, il est donc presque inimaginable qu'un jour, nous vivions dans une société où l'intégration des handicapés sera totale et où les discriminations seront bannies.
L'obligation à l'emploi de personnes en situation de handicap:
En 1987, la notion de l'obligation à l'emploi de travailleurs handicapés (OETH) est mentionnée et est modifiée par celle de 2005. La loi antérieure, disait que certains postes ne sont pas adaptés aux personnes handicapées. Désormais, c'est le principe de non-discrimination qui est en vigueur notamment grâce à l'adoption de textes européens tel que le traité d'Amsterdam par exemple. Cependant, cette directive n'était pas forcément respectée par le secteur public et il n'y avait pas encore de loi qui sanctionnait ce manquement. La réforme de 2005, soumet les employeurs publics à des sanctions financières semblables à celles que versent les entreprises privées dans le cas où ces derniers ne respectent pas le principe annoncé par la loi. La loi de 2005 a également permis la création du FIPHFP (Fonds pour l'Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique). Une première évaluation sur le taux d'emploi dans les fonctions a pu être faite, celle-ci révélant un taux de 3.7% : inférieur à celui revendiqué par les employeurs publics soit 4.5%.
Des sanctions sévères s'imposent aux entreprises ne respectant pas l'OETH. C'est pourquoi depuis 2007, l'AGEFIPH collecte auprès des employeurs des sommes très importantes et cela chaque année. On a par exemple un total de 600 000 euros en 2010, légèrement inférieur à celui de 2009 s'élevant à 574 000 euros. Cette somme lui a permis en 2010, de financer des actions de formation, des primes à l'insertion et aides à l'emploi ainsi que les réseaux de placement et de maintien dans l'emploi pour un montant total de 740 000 euros. Seulement 25% des entreprises en 2008 s'acquittaient de cette obligation par le versement d'une contribution à l'AGEFIPH alors qu'en 2006 on avait un taux de 35%. On constate donc une augmentation dans l'embauche de personnes en situation de handicap. Malgré cette amélioration, entre 2007 et 2008, le taux de chômage des personnes handicapées reste supérieur à celui de la population valide (19.3%) et le taux d'emploi de ces dernières, reste inférieur aux 6% exigés par la loi (en 2008, 2.5% dans le secteur privé et 4% dans le secteur public). En moyenne, le taux de chômage des personnes invalides est supérieur de 80% à celui des personnes non-handicapées et passé les 50ans, leur situation ne fait que s'aggraver.
L'allocation pour les adultes handicapés:
Quand une personne handicapée travail en ESAT, en entreprise adaptée, en entreprise ordinaire, elle a droit à une rémunération en contrepartie de son activité. La réforme de l'AAH consiste en la revalorisation de son montant, à la cumulation de l'allocation avec les revenus liés au travail. Elle contribue à une meilleure insertion dans le domaine professionnel des personnes en situation de handicap.
La loi du 9février 2009 concernant la programmation des finances publiques a pour objectif de faire de l'AAH un tremplin vers l'emploi en actualisant de manière plus réactive le montant de l'allocation aux besoins immédiats de la personne.
Le rapport de 2009 traitant du bilan et des orientations de la politique du handicap, estimait que l'allocation pour adultes handicapés devait identifier la faculté des personnes handicapées à être apte à exercer une activité professionnelle au lieu de mesurer leurs incapacités. C'est pourquoi, celui de 2012 vise à mieux évaluer leur capacité à travailler. Toute personne demandant la perception de cette allocation, se voit proposer une étude de sa capacité à travailler afin d'envisager les différentes perspectives professionnelles en milieu ordinaire ou en ESAT s'offrant à elle. La recherche d'une clarification des paramètres d'attribution de l'AAH par les MDPH tends à restreindre les conditions d'octroi.
Mickael, Posté le jeudi 23 mai 2019 07:08
Si vous souhaitez travailler dans une entreprise qui respecte les règles du code du travail, vous devez d'abord vérifier votre futur employeur. Vous pouvez le faire ici: https://gowork.fr